Como nos insertamos en un nuevo puesto de trabajo

 

A la hora de asumir un nuevo rol. La forma en que nos insertamos en una empresa o un nuevo puesto,  puede variar significativamente, y esta diferencia tiene un impacto profundo en nuestra adaptación y desempeño. Aquí hay un análisis de los dos escenarios principales:

1. Inmersión Directa ("A la Batalla")

  • Características:
    • Ingreso rápido y sin mucha preparación formal.
    • Aprendizaje "sobre la marcha", a menudo bajo presión.
    • Alta dependencia de la auto-iniciativa y la capacidad de resolución de problemas.
    • Posible sensación de abrumo y falta de claridad inicial.
  • Ventajas:
    • Desarrollo acelerado de habilidades prácticas.
    • Rápida adaptación a situaciones reales.
    • Mayor autonomía y confianza en uno mismo.
  • Desventajas:
    • Alto riesgo de cometer errores costosos.
    • Posible frustración y estrés por falta de apoyo.
    • Dificultad para comprender la cultura y los procesos de la empresa.
    • Puede afectar a la moral del empleado, y generar una mala imagen de la empresa.
  • Impacto:
    • Puede generar empleados altamente resilientes y adaptables, pero también puede llevar a una alta rotación si no se gestiona adecuadamente.

2. Inmersión con Entrenamiento ("Inducción")

  • Características:
    • Proceso estructurado de bienvenida y capacitación.
    • Presentación de la cultura, los valores y los procesos de la empresa.
    • Desarrollo de habilidades específicas para el puesto.
    • Apoyo y mentoría de empleados experimentados.
  • Ventajas:
    • Integración más fluida y rápida a la empresa.
    • Reducción del estrés y la ansiedad inicial.
    • Mejor comprensión de las expectativas y los objetivos.
    • Aumento de la productividad y la satisfacción laboral.
    • Genera un mejor ambiente de trabajo, y aumenta la fidelidad del empleado para con la empresa.
  • Desventajas:
    • Puede ser percibido como un proceso lento y burocrático.
    • Requiere inversión de tiempo y recursos por parte de la empresa.
    • Si no se realiza correctamente, puede ser contraproducente.
  • Impacto:
    • Mayor retención de empleados, mejor desempeño y un ambiente laboral más positivo.

Consideraciones Clave:

  • Cultura de la empresa: Las empresas con culturas más informales y dinámicas pueden preferir la inmersión directa, mientras que las empresas con estructuras más formales y complejas suelen optar por la inducción.
  • Tipo de puesto: Los puestos que requieren habilidades especializadas o conocimientos técnicos complejos suelen requerir una inducción más exhaustiva.
  • Recursos disponibles: La capacidad de la empresa para invertir en programas de inducción también influye en la elección del método.

En resumen:

Si bien la inmersión directa puede generar empleados fuertes y adaptables, la inducción estructurada suele ser más efectiva para garantizar una integración exitosa y un desempeño óptimo a largo plazo. La clave está en encontrar un equilibrio que se adapte a las necesidades de la empresa y del empleado.

By Lic. Pablo Montes



Comentarios

Publicar un comentario

Entradas más populares de este blog

ISO 9001 y ERP: El Onboarding Muere en la Entrevista

Imagen
  ¡Basta de Excusas! La Única Auditoría de Calidad que el Reclutamiento Necesita. En el ecosistema empresarial, la gestión se rige por la eficiencia. Invertimos millones en sistemas ERP (Enterprise Resource Planning) para estandarizar procesos, asegurar la calidad bajo ISO 9001 y optimizar cada peso. Sin embargo, el módulo más crítico de toda la cadena —la adquisición de talento— opera con una imperdonable ceguera: el selector evalúa al candidato, pero ¿quién audita al evaluador? Esta asimetría no es un defecto menor; es una falla crítica de gestión de calidad que socava la inversión. Un proceso de reclutamiento negligente o irrespetuoso no solo ahuyenta el talento, sino que introduce un dato corrupto en el ERP, condenando el Onboarding al fracaso incluso antes de la firma. Peor aún, esta frustración se volcará en las redes sociales, convirtiéndose en mala prensa que daña irreversiblemente la reputación de la Marca Empleadora. Pero la amenaza va más allá de la reputación: La ...
Leer más

¡Dilema de Liderazgo! 🤯

Imagen
¿Tu empresa está lista para admitir que la #PresencialidadTotal es el nuevo obstáculo para retener al #MejorTalento ? El conflicto ya no es sobre tecnología, ¡es puramente cultural! Estamos en medio de una guerra de talentos donde la Gerencia pide oficina y los profesionales exigen flexibilidad. 1. El Argumento de la Gerencia: La Fuerza de la Presencia Innovación Orgánica: La creencia de que la creatividad y los mejores proyectos nacen del "efecto serendipia" de la cafetera. Cultura y Pertenencia: La oficina como el corazón que bombea el sentido de equipo y la cultura organizacional. Gestión y Mentoría: La percepción de que la supervisión y la formación de talento junior es más efectiva cara a cara. 2. El Argumento del Talento: Productividad y Calidad de Vida Eficiencia del Remoto: Mayor concentración y productividad al evitar las interrupciones de oficina. Calidad de Vida: El tiempo de desplazamiento es tiempo de vida. La flexibilidad es el factor decisivo par...
Leer más

De la vieja Escuela de Administración de Personal a los Recursos Humanos del siglo XXI, una evolución necesaria

Imagen
     D urante décadas, Recursos Humanos fue percibido como una función meramente administrativa , centrada en tareas operativas como la gestión de nómina, el control de asistencia, el cumplimiento legal y la aplicación de sanciones disciplinarias. Era lo que comúnmente se conocía como “la vieja escuela”: un departamento reactivo, con poca voz en la estrategia de la empresa, y cuya existencia se justificaba por la necesidad de cumplir con la ley y mantener cierto orden interno. En ese modelo tradicional, RRHH era visto como un gasto : no generaba ingresos, no estaba involucrado en las decisiones de negocio, y su presencia era más funcional que estratégica. Incluso, en muchas empresas, sus integrantes no eran consultados ante decisiones que afectaban directamente al personal. Eran los primeros en ser responsabilizados cuando algo salía mal, pero los últimos en ser reconocidos cuando todo funcionaba bien. ¿ Qué cambió? El nacimiento de los Recursos Humanos del siglo XXI ...
Leer más